Отношения между сотрудником и работодателем не всегда складываются гладко. Первый может позволить себе вольности в дисциплине, недобросовестно исполнять обязанности. Второй, в попытках наказать нерадивого работника, перегибает палку, пользуясь положением. В данной статье рассмотрим, как регулируются дисциплинарные взыскания, какими они могут быть, их сроки давности и особенности наложения.
Какие дисциплинарные взыскания бывают?
Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает 3 вида дисциплинарных взысканий:
- замечание (выговор);
- строгий выговор;
- крайняя мера – увольнение.
Внимание! Лишение или уменьшение премиальных вознаграждений работника не являются установленными законодательством мерами дисциплинарного взыскания.
Чтобы наниматель мог пользоваться таким способом стимулирования сотрудника, необходимо закрепление таких норм в НПА организации или договоре, заключаемом с сотрудником.
Основания для применения дисциплинарных взысканий
Основанием к наложению можно признать нарушение условий заключенного между работником и нанимателем договора, влияющих на нормальную деятельность предприятия. Если такие нарушения выявлены, наниматель имеет право применить один из видов дисциплинарных взысканий, указанных выше.
Особенности определения меры взыскания
При наложении взыскания нанимателем учитываются все важнейшие обстоятельства происшествия, которые являются определяющими в вопросе определения тяжести проступка. Таким образом, если работник однократно не явился на работу в установленное время или вообще не показался на рабочем месте, к нему применяется лишь замечание.
Если же работник систематически не является на рабочее место без уважительной причины или выговор получен повторно, до погашения предыдущего, наниматель может применять право на увольнение сотрудника с занимаемой должности.
Основания для увольнения
- Выполнение какой-либо обязанности по трудовому договору в нетрезвом состоянии.
- Хищение, растрата или порча сотрудником организации имущества работодателя.
- Совершение противоправных действий работника, который связан с денежными или товарными ценностями.
- Если работник, целью деятельности которого являются воспитательные функции, совершает поступок, не соответствующий моральным принципам.
- Использование спортсменом запрещенных допинговых средств и (или) методов.
- Уклонение или полный отказ от прохождения медицинского освидетельствования на месте работы.
- Отказ на несущественных основаниях от прохождения переквалификации или обучения.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Первый этап в процедуре наложения дисциплинарного взыскания – это запрос нанимателя письменного объяснения причин проступка со стороны работника. То есть работодателем выясняются достоверные обстоятельства нарушения трудового договора, возможно, работник допустил проступок по независящим от него обстоятельствам.
- Если объяснение не предоставлено работодателем, составляется акт о наложении дисциплинарного взыскания на этого работника.
- За каждый дисциплинарный проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание. То есть за неявку на рабочее место без уважительных причин не может быть назначено одновременно 2 взыскания, например, замечание и выговор.
- Если работником ранее уже совершался дисциплинарный поступок и взыскание еще не погашено, работодатель вправе применить дополнительное взыскание, вплоть до увольнения.
Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании можно по ссылке.
Скачать образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания можно по ссылке.
Сроки наложения дисциплинарного взыскания
Сроком давности для наложения мер дисциплинарного взыскания является период времени, который включает в себя не более тридцати дней со дня, когда работник совершил противоправное действие.
Основанием для продления срока может быть болезнь или другая причина, которая может считаться уважительной. Максимальный срок давности для применения наказания – шесть месяцев со дня совершения сотрудником проступка.
Когда работодатель готов наложить взыскание, он издает распоряжение, которое работник должен подписать в течение следующих трех рабочих дней. При этом если сотрудник отсутствует на рабочем месте дни отсутствия не входят в этот срок. Если сотрудник отказывается расписаться в приказе, работодатель может составить соответствующий акт.
Сроком давности для дисциплинарного проступка, который может считаться погашенным, является один год в том случае, если работник не совершал больше никаких нарушений. Однако работодатель может досрочно снять с сотрудника взыскание либо по собственной инициативе, либо в случае подачи работником или его представителем ходатайства.
Существуют случаи, когда работодатели могут ошибочно наложить взыскание на сотрудника. В таком случае неправомерное взыскание можно обжаловать: сам работник или его представитель должен обратиться в суд, комиссию по трудовым спорам или государственную инспекцию труда.
Государственной инспекцией труда проверяется законность и обоснованность наложения данного взыскания, она может запросить сведения, имеющие для данного спора значение. Комиссия по трудовым спорам, рассматривая данные вопросы, также обладает определенными полномочиями, которые перечислены в законодательстве.
Срок давности для обращения работником в суд – один год со дня наложения взыскания за проступок, поскольку после года данный проступок будет считаться погашенным.
